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          這四個問題,HR必須知道
          發布時間:2020/6/10 14:56:27     瀏覽次數:次     來源:互聯網(版權歸原所有,如有疑問,聯系刪除)       字號選擇〖   〗

                 01 計算加班工資時,加班基數和天數如何定?

                 答:關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知,《勞社部發[2008]3號》,《全年節及紀念日放假辦法》(國務院令第513號)的規定,全體公民的節日假期由原來的10天增設為11天。據此,職工全年月平均制度工作天數和工資折算辦法分別調整如下:

                 ①.制度工作時間的計算

                 年工作日:365天-104天(休息日)-11天(法定節假日) =250天;

                 季工作日: 250天/季=62.5天/季;

                 月工作日: 250天/12月=20.83天/月;

                 工作小時數的計算:以月、季的工作日乘以每日的8小時。

                 ②.日工資、小時工資的折算

                 按照《勞動法》第五十一條的規定,法定節假日用人單位應當依法支付工資,即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此,日工資、小時工資的折算為:

                 日工資=月工資收入+月計薪天數;

                 小時工資=月工資收入十(月計薪天數x8小時) ;

                 月計薪天數=天-104天)/12月=21.75天;

                 加班工資=工資總額/21.75天/*8小時幼班的小時數。

                 02 法定假日的工資如何計算?

                 (1)計算加班工資時,加班每日工資的基數:基數=月基本工資/21.75 ;

                 (2)逢法定假日,如果加班,計算工資時,平時日工資基數應是月基本工資而不是崗位工資,當然也有單位的基本工資是以當地的最低基本工資金額來定的。

                 03 員工和公司沒有簽訂勞動合同.形成事實勞動關系.公司可以隨時解除勞動合同嗎?

                 如果不行,怎么處理?在合同續簽時,公司要提前30天告知員工嗎?

                 如果超過期限沒有續簽,該怎么處理?

                 答:《勞動法合同法》第八十二條,用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。

                 用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

                 應該提前30天告知員工是否續簽勞動合同,若沒有,對公司來說就是事實勞動關系(合同仍有效)。

                 對員工來說,有兩個選擇:

                 ①、可以要求補簽。若公司不同意,可向政府勞動管理部門投訴;

                 ②、可以自由離職(原勞動合同已到期,勞動者不愿續簽,則和用人單位的勞動關系

                 04 什么是員工離職間談,它的目的是什么?

                 答:離職面談通常是指雇員主動提出離職或企業為通告雇員被解雇,企業與雇員進行的談話。

                 其目的在于:從中發現與企業工作有關的信息或事情,以便雇主改進他們的工作

                 離職面談通常由企業人力資源管理部負責實施。離職面談應該選擇氛圍輕松的地點。

                 面談前應準備與員工相關的資料,比如員工個人的基本資料、績效回顧、參加的培訓,經歷的關鍵事件等。員工會覺得自己受到了重視,對公司不滿者或許會由此改變其對公司的消極看法。

                 面談時雙方是一種平等的關系。面談者要站在對方的立場上來考慮問題。在面談中,傾聽是非常重要的。面談中提出關鍵的問題,然后傾聽對方的回答,觀察對方的表情。員工產生防衛情形時,要及時地關心他的感受,不要唐實地介入問題。最重要的是要將面談重點記錄下來,便于之后的分析整理。

                 以雇主的角度而言,離職面談的主要目的是了解員工離職的原因,以促進公司不斷改進。離職面談也是企業將離職人員的知識和經驗轉移給其接任者的一次機會。

                 企業甚至可以通過離職面談,來邀請離職人員為現有團隊就如何完成當前項目,解決現有問題,以及如何進行相互合作企業可以在有效的離職面談中獲得對自身有用的信息,以便對工作環境、企業文化、流程和體系進行補充、管理方式和發展模式等各個方面進行評估和改進。

                 許多雇主之所以忽視離職面談這一大好機會,主要是因為這幾點:

                 ①由于擔心離職面談結果的潛在主觀性,公司過去沒有進行這方面的嘗試,現在要開始這樣做就比較困難;

                 ②認為離職面談要花費不少時間;

                 ③出于盡量讓公司避免受到指責的考慮。

                 然而,離職面談是發現和分析離職人員意見的絕好機會。因為通常離職人員比在職人員更加坦率、客觀,他們的意見也更富有建設性。離職人員沒有顧慮。

                 因此,在面對一般的員工態度調查時,他們能比在職人員提供更多客觀的反饋。成然,企業的不安和防范意識仍然是阻礙有效離職面談的一大因素。

                 所以,如果企業很難將離職面談作為一項基本制度確定下來,經理人仍然可以在自己的下屬離職時執行這一流程。

                 離職面談能使公司集中精力研究人才流動市場趨勢、技術發展趨勢及競爭對手優勢,從而制定相應的人力資源戰略。離職面談是驗證留人措施有效與否的途徑。

                 離職面談是企業人力資源管理的繼續,它體現了企業人性化的一面,能為企業贏得更高的職業聲譽。

                 離職面談給了離職員工一次機會,以確定自己是否做了一個倉促的決定。離職面談既是對離職員工既往職業生涯的總結評價,也是對其順利適應新生活進行的必要的職業指導。離職面談既是對離職員工的撫慰或挽留,也是對在職員工的心理安慰。

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